Psikologi Hari Ini

Kegiatan penting yang kadang terabaikan dalam merancang program pembelajaran adalah identifikasi kebutuhan belajar. Pada kesempatan ini, Saya rangkumkan rekomendasi Mel Silberman (1990) mengenai cara mengenali kebutuhan belajar peserta, sebagai berikut :

Observasi, mengumpulkan informasi melalui hasil pengamatan pada sejumlah kriteria yang dapat diukur dan teramati langsung. Keunggulan metode ini adalah dalam hal penggunaan waktu yang cukup efisien. Keterbatasannya, subyektifitas ketika melakukan interpretasi terhadap apa yang terobservasi. Untuk mengatasi kekurangan tersebut biasanya metode observasi sering dilengkapi dengan wawancara dan memanfaatkan sejumlah ahli sebagai observer.

Kuesioner, dokumen yang berisi sejumlah pertanyaan untuk menjaring tanggapan dari calon peserta. Kuesioner yang efisien sebaiknya disusun sesingkat dan seringkas mungkin sehingga tidak memakan waktu banyak untuk mengisinya. Salah satu masalah yang perlu dipertimbangkan saat menggunakan metode ini adalah waktu, terkait dengan pengambilan, pengolahan dan interpretasi data. Selain itu, kesulitan melakukan eksplorasi lebih lanjut berkaitan dengan informasi yang diperoleh pada saat itu juga dan keengganan responden untuk mengisi atau mengembalikan kuesioner yang diterimanya.

Key Consultation. Konsultasi dengan pihak yang dianggap mengetahui kebutuhan belajar para calon peserta, misalnya: atasan, pelanggan, bidang pengembangan SDM dan anggota asosiasi profesional. Metode ini sering dipilih saat perancang menghadapi keterbatasan waktu. Keandalan metode ini ditentuka oleh penentuan “orang kunci” dan informasi yang diberikannya.

Wawancara. Metode ini menggunakan serangkaian pertanyaan, yang akan ditanyakan satu persatu kepada responden. Media yang biasanya digunakan adalah tatap muka secara langsung, melalui telepon, ataupun e-mail. Metode ini akan sangat berguna khususnya ketika dibutuhkan informasi yang kompleks dan belum sepenuhnya jelas, sebab metode ini dapat dimodifikasi dengan cepat untuk memperoleh informasi yang tiba-tiba muncul. Selain itu melalui metode ini informasi yang diperoleh cukup padat hanya dalam waktu yang singkat, idealnya tidak lebih dari 30 menit tiap responden. Hal yang perlu diwaspadai adalah bila pewawancara tidak hati-hati responden akan merasa terancam dan terintimdasi. Selanjutnya, metode ini seringkali sulit dilakukan berkaitan dengan pengaturan waktu untuk melakukan proses wawancara.

Focus Group Discussion. Metode ini menggunakan sejumlah pertanyaan yang disampaikan pada sekelompok orang dengan jumlah bervariasi (idealnya 7 sampai 9 orang), dengan pengarahan. Orang-orang yang terlibat di dalamnya sering kali teridentifikasi (setidaknya nama panggilan saja), tapi tidak menutup kemungkinan anonim. Proses diskusi ini dapat berlangsung dalam waktu lama, namun jarang berlangsung lebih dari satu jam. Metode ini akan sangat berguna khususnya ketika dibutuhkan informasi yang kompleks dan belum sepenuhnya jelas, sebab teknik ini dapat dimodifikasi dengan cepat untuk memperoleh informasi baru yang tiba-tiba muncul. Metode ini efektif untuk mengatasi responden yang keberatan untuk dieksplorasi mengenai isu atau masalah yang rumit atau kontroversial. Melalui kelompok, setiap responden akan bertukar ide dan isu, untuk selanjutnya mencari consensus bersama tentang permasalahan yang diajukan. Materi pertanyaan diskusi dapat berbentuk pertanyaan yang terdefinisi dengan jelas ataupun terbuka. Kekurangan metode ini adalah berkaitan dengan penggunaan waktu yang cukup lama, tidak menutup kemungkinan ada responden yang “menghalangi” responden lain untuk berpendapat, relasi antara pemandu dengan responden (kesamaan minat/pemikiran) dapat memunculkan interpretasi yang bias, dan sulit dilakukan berkaitan dengan pengaturan waktu khususnya bila pihak manajemen tidak mendukung sepenuhnya.

Catatan atau Laporan. Laporan yang biasa digunakan adalah laporan tampilan kerja dari calon peserta pelatihan, baik itu self report maupun hasil evaluasi atasan, ataupun laporan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Laporan tersebut akan dianalisis oleh sejumlah ahli guna menentukan letak ketidaksesuaian dari apa yang dimunculkan dengan yang seharusnya.

Berdasarkan pengamatan terhadap beberapa silabus pelatihan dan proses diskusi sejumlah tim fasilitator, Saya menangkap kesan “perumusan sasaran pembelajaran kurang mendapat perhatian yang layak”. Bahkan salah seorang fasilitator senior yang Saya kenal, pernah mengkritik Saya “terlalu akademis” ketika Saya bertanya kejelasan tentang sasaran pembelajaran sebelum menyusun rencana fasilitasi.

Bagi Saya, merumuskan sasaran pembelajaran secara jelas dan terukur merupakan kegiatan yang SANGAT PENTING dan Saya tidak keberatan dituduh “terlalu akademis” karena mementingkan proses ini. Menurut Saya, sasaran pembelajaran merupakan panduan dalam :
a. menentukan materi dan metode pelatihan
b. menyusun perangkat evaluasi pelatihan
c. menyamakan persepsi tim fasilitator mengenai : apa yang akan dicapai dan dipelajari dalam pembelajaran, bagaimana proses pembelajaran yang akan dilakukan dan berapa lama durasi yang diperlukan.

Pengklasifikasian sasaran pembelajaran yang populer digunakan terdiri dari tiga ranah, yaitu :
a. Kognitif, meliputi pengetahuan dan perkembangan keterampilan intelektual yang dibagi kedalam enam kategori utama mulai dari tingkah laku yang sederhana hingga kompleks, sebagai berikut : knowledge, comprehension, application, analysis, synthesis dan evaluation.
b. Afektif, terdiri atas cara seseorang berhubungan dengan sesuatu secara emosional, seperti perasaan, apresiasi, antusiasme, motivasi dan sikap. Area afektif ini terdiri atas lima kategori utama, sebagai berikut : receiving, responding, valuing, organization dan characterization.
c. Psikomotorik, mencakup gerakan fisik, koordinasi, dan penggunaan area keterampilan motorik. Pengembangan keterampilan ini membutuhkan latihan dan diukur melalui kecepatan, prosedur atau teknik dalam pelaksanaannya. Tujuah kategori utama area ini adalah sebagai berikut : perception, set, guided response, mechanism, complex overt response, adaptation dan origination.

Menurut Nadler dan Nadler (1982), setidaknya rumusan sasaran harus mengandung unsur :
a. Performa, apa yang mampu dilakukan peserta setelah pelatihan. Performa dituliskan dalam kata kerja yang menunjukkan perilaku yang dapat diamati, misalnya : mengenali, menyebutkan dan menguraikan.
b. Kondisi, dalam kondisi apa peserta menunjukkan perilaku tersebut. Bagian kondisi dari tujuan ini berupa menetapkan keadaan (lingkungan), perintah, materi, arahan, dan lain sebagainya; yang diberikan kepada peserta untuk memprakarsai tingkah laku.
c. Kritera, tingkat keberhasilan peserta dalam mencapai perilaku tersebut. Biasanya, kriteria diekspresikan dalam ukuran minimum, atau sebagai apa yang seharusnya, sebagai minimum, termasuk dalam respon peserta.
Selanjutnya, dalam menulis sasaran, Nadler dan Nadler (1982), menyarankan kepada perancang untuk memulai dengan pernyataan sebagai berikut : “Setelah menyelesaikan pengalaman belajar ini, peserta akan dapat ……..”. Selain mengikuti saran tersebut, Saya juga sering memulai dengan pernyataan seperti ini : ” Di akhir pembelajaran ini, peserta mampu ……”.
Semoga bermanfaat.

Selamat datang di blog Unpad. Ini adalah posting pertama anda. Edit atau hapus posting ini, lalu mulai lah blogging!